Слова «дискриминация» и «харассмент» все обыденнее звучат в рабочем контексте. Количество жалоб, связанных с гендерной дискриминацией и сексуальными домогательствами в сфере труда, растет, при этом британские работники все чаще отстаивают свои права в суде. Как защитить себя от несправедливого увольнения и харассмента? Какие действия предпринять и куда обращаться за помощью? На эти вопросы ответит Юлия Барнс, основатель и управляющий партнер юридической компании Barnes Law. А что делать, если вы уже столкнулись с нарушением ваших прав, мы рассмотрим на примере реальных кейсов.
Теория
С апреля 2024 года по март 2025 года британская государственная служба по разрешению трудовых споров ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) получила 125 тыс. уведомлений по процедуре раннего урегулирования (early conciliation) споров, из них 36 тыс. (около 29 %) касались дискриминации. За тот же период туда подали 43 тыс. форм ET1 (заявлений в трудовой трибунал), из которых 22 тыс. (примерно 50 %) относились к делам о дискриминации. Кроме того, было обработано более 117 тыс. случаев раннего урегулирования — это один из самых высоких показателей с начала пандемии.
— Какие шаги должен предпринять человек, если его уволили, по его мнению, несправедливо?
— Прежде всего попросите работодателя письменно объяснить причины увольнения. Работодатель обязан представить такой документ в течение четырнадцати дней с момента запроса, если ваш стаж превышает два года. Исключение — беременные женщины и сотрудники, находящиеся в декретном отпуске: они имеют право на объяснение независимо от стажа. Внимательно проверьте расчет: сумма должна включать заработную плату до последнего дня работы, компенсацию за неиспользованный отпуск, выплату или отработку за период уведомления, а также бонусы и иные причитающиеся суммы. Далее стоит подать внутреннюю апелляцию по процедуре работодателя (grievance или appeal). Этот шаг может повлиять на итоговое решение и важен для того, чтобы использовать внутренние механизмы. Обратите внимание на сроки: для большинства трудовых исков установлен лимит — три месяца со дня увольнения или спорного события минус один день. Перед подачей иска в трибунал по трудовым вопросам (employment tribunal) необходимо уведомить ACAS и пройти этап раннего урегулирования (early conciliation); на время примирительной процедуры процессуальные сроки обычно приостанавливаются. Соберите доказательства, составьте хронологию событий. При необходимости подайте работодателю DSAR (запрос на доступ к персональным данным), чтобы получить переписку и документы, связанные с вами.
— В каких случаях увольнение можно считать незаконным? Возможно ли это доказать?
— В британском праве выделяют несколько категорий. Несправедливое увольнение (unfair dismissal) возникает при отсутствии потенциально справедливой причины (например, недостаточной квалификации, нарушений дисциплины, сокращения, невозможности продолжения трудовых отношений или иных серьезных оснований) либо при нарушении справедливой процедуры. Для подачи стандартного иска обычно требуется стаж от двух лет. При этом существуют автоматически несправедливые основания (например, беременность и материнство, членство в профсоюзе, разоблачение работником нарушений на рабочем месте), в таком случае условие о стаже не применяется. Неправомерное увольнение (wrongful dismissal) связано с нарушением условий договора — например, если не был соблюден установленный договором срок уведомления. Также незаконным будет увольнение, основанное на дискриминации или домогательствах. Закон запрещает увольнять по признаку пола, расы, религии или убеждений, инвалидности, возраста, беременности и материнства, сексуальной ориентации, гендерной идентичности и другим защищенным основаниям. Бремя доказывания здесь двухэтапное: истец обязан представить факты, позволяющие предположить дискриминацию, после чего работодатель должен доказать обратное.
— Какие документы нужно собрать перед обращением в суд или трудовую инспекцию? Какие сроки есть для подачи жалобы или иска?
— В первую очередь это трудовой договор, должностная инструкция, внутренние политики компании (например, дисциплинарные, процедуры рассмотрения жалоб). Важны письма и протоколы встреч, приглашения на дисциплинарные или исследовательские интервью, решения об увольнении и результаты апелляций. Соберите деловую переписку и сообщения из мессенджеров, скриншоты, графики смен, KPI и оценки эффективности, табели учета рабочего времени, документы о бонусах. Полезен список свидетелей с краткими заметками к их показаниям. Не забудьте платежные документы (payslips), расчеты отпускных и компенсаций, а также сертификат ACAS early conciliation и собственный расчет сроков. Сроки подачи таковы: для большинства исков — три месяца минус один день, для исков о равной оплате труда — шесть месяцев минус один день. Откладывать не стоит, начните этот этап как можно раньше.
— Как выбрать хорошего юриста по трудовым спорам?
— Убедитесь, что это квалифицированный солиситор, регулируемый SRA (Solicitors Regulation Authority), с опытом работы в трудовом трибунале (employment tribunal). Обратите внимание на членство в профильных ассоциациях (например, Employment Lawyers Association), четкость стратегии и прозрачность гонораров (фиксированная оценка дела, почасовые ставки, наличие страховки правовой защиты в вашем полисе).
— Можно ли оспорить увольнение по статье, если она была применена необоснованно?
— В британской практике речь идет, как правило, о misconduct или gross misconduct. Суд проверяет три ключевых критерия: был ли работодатель искреннее уверен в виновности работника, существовали ли разумные основания для такой веры, было ли проведено адекватное расследование. Кроме того, оценивается соблюдение дисциплинарных процедур, в том числе кодекса ACAS. Нарушение процедуры или недобросовестное расследование нередко ведут к признанию увольнения несправедливым.
— Как отличить предвзятое отношение от обычных рабочих конфликтов? Какие доказательства могут стать подтверждением предвзятого отношения со стороны руководства или коллег? Куда обращаться, чтобы себя защитить?
— Обычные конфликты и грубость, хотя и неприятны, не всегда являются незаконными. Предвзятое отношение становится нарушением, если оно связано с защищенным признаком и проявляется в форме дискриминации, домогательства или виктимизации (наказания за жалобу или свидетельские действия). Доказательствами могут служить переписка, записи встреч (с осторожностью при тайной записи), статистика решений работодателя (например, о повышениях или бонусах), сравнение с коллегами-компараторами (например, сотрудником другого пола на аналогичной должности), жалобы в HR и их результаты, данные, полученные по DSAR. Алгоритм действий: внутренняя жалоба (grievance), затем ACAS early conciliation, затем employment tribunal.
— Может ли предвзятое отношение быть основанием для увольнения по соглашению сторон?
— Да, нередко работнику предлагают заключить соглашение о выплате и отказе от исков (settlement agreement). Для его действительности обязательна независимая юридическая консультация. Обсуждения обычно защищены режимом «без предубеждений» или статьей 111A Закона о трудовых правах (Employment Rights Act 1996), которая позволяет вести конфиденциальные переговоры о расторжении трудового договора (их нельзя использовать как доказательства в трудовом трибунале по делу о несправедливом увольнении). Подписывать соглашение под давлением нельзя, оценивается добровольность и осведомленность сотрудника.
— Что считается харассментом с точки зрения закона? Как правильно зафиксировать факт домогательств?
— Харассмент — это нежелательное поведение, связанное с защищенным признаком, которое унижает достоинство или создает враждебную, оскорбительную среду. Сексуальные домогательства запрещены даже без прямой связи с признаком. Сохраняйте письма и переписку в чатах, собирайте свидетельские показания, ведите журнал событий с указанием, кто, что, когда и где сделал. С аудиозаписями нужно быть осторожным: суды иногда принимают их как доказательства, но их создание может нарушать внутренние политики компании, поэтому стоит обсудить этот вопрос с юристом.
— Куда жаловаться на харассмент? Что делать, если жалобу игнорируют? В каких случаях жертва может рассчитывать на компенсацию морального вреда? Были ли громкие дела о харассменте в Британии?
— Порядок действий следующий: внутренняя жалоба, потом ACAS early conciliation, потом employment tribunal (срок — три месяца минус один день). Компенсация морального вреда (injury to feelings) присуждается в делах о дискриминации, ее размер определяется по установленным судебной практикой диапазонам (по шкале Vento) и зависит от тяжести и контекста нарушений. В Великобритании периодически случаются громкие дела, связанные с домогательствами, включая истории в частных клубах, бизнес-ассоциациях и отдельных секторах. Эти случаи подчеркивают обязанность работодателей предотвращать такие ситуации.
— Какие проявления на работе можно считать гендерной дискриминацией? Например, если женщине платят меньше, чем мужчине на той же должности, и при этом отказывают в повышении, это дискриминация?
— Да, это дискриминация. К проявлениям относятся отказ в повышении или обучении по половому признаку, создание враждебной среды, а также нарушение принципа равной платы за одинаковый, сходный, эквивалентный или равноценный труд. Для исков о равной оплате требуется наличие компаратора другого пола. Работодатель может защищаться, указывая на материальный фактор, не связанный с полом. Срок для обращения в трудовой трибунал по таким делам — шесть месяцев минус один день после окончания работы по соответствующему договору. Альтернативой может быть гражданский суд, где срок давности составляет шесть лет.
— Можно ли доказать дискриминацию, если она не явная, а скрытая? Каково процентное соотношение женщин и мужчин, занимающих руководящие посты в британских компаниях?
— Скрытую дискриминацию доказывают с помощью совокупности косвенных признаков: статистики, повторяющихся шаблонов решений, отступлений от процедур, сопоставлений с коллегами-компараторами. Бремя доказывания двухэтапное: если факты позволяют предположить дискриминацию, работодатель обязан представить недискриминационные объяснения. Что касается руководящих должностей: доля женщин в советах директоров и среди топ-менеджеров постепенно растет. Для компаний, акции которых котируются на бирже, давно установлен ориентир — не менее 40% женщин в совете директоров. Однако прогресс в сегменте senior leadership идет медленнее. Точные показатели ежегодно публикуются в отчетах FTSE Women Leaders.
— Стоит ли сразу идти в суд или лучше попытаться решить вопрос через переговоры? С какими рисками может столкнуться сотрудник при обращении в суд (например, с давлением со стороны работодателя)?
— Разумнее всего начинать с переговоров и (или) внутренней апелляции, часто с участием ACAS. Это быстрее и дешевле. Однако важно помнить: срок (три месяца минус один день) нельзя пропускать. В трудовом трибунале нет государственной пошлины, но есть риски, такие как время, стресс и публичность, а также (хотя и редко) возможность возложения судебных расходов на сторону, действовавшую неразумно. Работодатель не вправе наказывать сотрудника за подачу жалобы или иска (закон прямо запрещает виктимизацию), однако в реальности давление случается. Фиксируйте его и обсуждайте с юристом.
Практика
Анонимный респондент:
— Несколько лет назад на работе я столкнулась с дискриминацией по национальному признаку со стороны старших коллег (у меня европейский паспорт, и я окончила университет в Великобритании). Не хочу вдаваться в подробности, но попытка разрешить ситуацию с высшим руководством привела к тому, что меня заставили уволиться по собственному желанию. При этом они повернули ситуацию так, словно виновата в ней была я. Утверждали, что качать права дальше нет смысла, якобы это приведет только к тому, что мне придется заплатить им 15 тыс. фунтов компенсации. На фоне долгого психологического давления я согласилась и не стала обращаться в суд, хотя после люди мне рассказывали, что подобные угрозы не имеют под собой никакой правовой базы.
Рассказывает Анна (имя изменено), менеджер по продажам:
— Когда произошла эта история, я работала в компании чуть больше двух с половиной лет. За последний год в моей жизни случилось много нехорошего, из-за чего пошатнулось мое психическое здоровье, к тому же с самого начала мой работодатель знал о том, что я страдаю от депрессии и тревожности. За 2024 год меня освободили от работы в феврале на две недели, а потом в мае еще на три недели по врачебным показаниям. Когда я вернулась в офис после трехнедельного больничного, я обнаружила, что мои вещи собрали и перенесли на другой стол, чтобы освободить место для нового сотрудника (меня об этом не предупредили). Этот новый коллега и еще один новоприбывший сотрудник рассказали мне потом, что во время собеседования менеджер им сказал: «В этой команде один крайне ненадежный человек, который всегда на больничном, и, скорее всего, его здесь скоро не будет». Меня также предупредили, что менеджер неоднократно говорил о моем психическом здоровье перед всем офисом. Также менеджер спрашивала HR, могут ли они начинать подыскивать кого-то на мою должность, на что HR ответила отрицательно (так как тогда у меня не было даже письменного предупреждения о возможном увольнении). После этого менеджер при всех в офисе сказала, что, если бы это зависело от нее, меня бы в команде уже давно не было, а HR выполняет свою работу неправильно. Однажды, когда я была на больничном, она спросила меня, как у меня дела и удается ли мне выходить из дома и делать что-то для улучшения психического здоровья (так как мои сложности с некоторыми бытовыми вещами, в том числе способность выходить из дома, обсуждались с ней и HR-командой). Я объяснила, что пытаюсь выходить, а незадолго до этого, когда была хорошая погода, я смогла посидеть на солнце (я даже немного загорела). Общение велось в переписке. Затем она сообщила команде, что разговаривала со мной по телефону и что я живу свою лучшую жизнь: в то время как они надрываются в офисе, я загораю.
Потом я получила письменное предупреждение (оно рассматривалось месяц) вместе с комментариями моего менеджера о том, как ей хотелось бы, чтобы я покинула команду. После ежемесячной супервизии меня уволили, так как менеджер не видела никаких улучшений. Во время нашей беседы с HR я упомянула, что не удивлена, так как слышала от других, что мое увольнение обсуждалось неоднократно. Менеджер, конечно, это отрицала, и HR попросили назвать имена тех, кто мне это сказал. Я отказалась и сказала, что отправлю электронное письмо. Они рассчитались со мной за месяц, после чего я покинула команду. Я записала все комментарии, которые были адресованы мне, в том числе неформально,— всего четырнадцать инцидентов — и обратилась за юридической консультацией. После связалась с ACAS и обжаловала решение об увольнении на том основании, что оно было заранее спланировано, не была соблюдена правильная процедура, а я подвергалась травле и дискриминации на рабочем месте от HR. Со мной связались из офиса и предложили вернуться на работу, но я отказалась, так как считаю, что мне было бы некомфортно снова работать с ними из-за сформировавшейся враждебной обстановки. Сейчас мое состояние значительно улучшилось благодаря лекарствам, и я снова в поисках работы. Кейс увольнения вызывает вопросы на собеседованиях, но не негатив.
Рассказывает Рейчел Бернс, социальный работник:
— Эта история произошла в 2015 году. В течение двадцати одного года я работала в доме для престарелых и уязвимых взрослых Park Hall в Райгите. Я всегда любила помогать людям и считала (и до сих пор считаю) социальную работу своим призванием. Я начала карьеру с рядового ассистента (помогала ухаживать за резидентами центра), затем стала менеджером. Раз в неделю мы проводили музыкальные вечера, на которых и персонал, и резиденты могли как выступать, так и просто танцевать под музыку. Все наши подопечные эти вечера очень любили, и многие их ждали всю неделю. Однажды я поделилась фотографиями с одного из таких вечеров в Facebook — я думала, что их увидят только мои коллеги. Для меня это были ценные моменты. Но через два месяца меня вызвали в головной офис, где сказали, что я совершила несколько значимых ошибок, например опубликовала фото в социальной сети, на котором видно одного из резидентов (взрослого мужчину с синдромом Дауна), и зафрендилась с родственниками одного из своих подопечных. Это является грубым нарушением политики графства Суррей в отношении уязвимых людей. В итоге меня отстранили от работы.
Я могла лишиться своей двадцатилетней карьеры из-за одной ошибки. Я была уверена, что обвинения несправедливы, и решила обжаловать их. Апелляцию я проиграла, и мне предложили выбор: понижение в должности с сокращением зарплаты или же полное увольнение. На принятие решения дали два дня. Так как в тот момент я находилась в сильном стрессе, я не смогла принять решение, и мне по почте пришло уведомление об увольнении.
Осенью 2016 года я подала в суд, открыв трудовой спор по несправедливому увольнению. Из-за потери работы я не могла нанять адвоката. Мой муж боролся с онкологией и был нетрудоспособным, мы выживали благодаря кредитным картам, а за аренду дома не платили около семи месяцев. В суде меня защищал мой близкий друг, священнослужитель, который раньше ничем подобным не занимался (он также был приходским священником в Park Hall). Его оппонентом был один из старших адвокатов Суррея. Я получила предложение об урегулировании спора от совета Суррея с компенсацией 7500 фунтов, но отказалась от него. Только к концу лета 2017 года тяжба закончилась моей победой. Несмотря на то что я признала все обвинения против меня, я была не согласна с тем, что мне дали всего два дня, чтобы решить свою судьбу, и затем сразу уволили. На судебные разбирательства ушло двадцать месяцев, я практически разваливалась и находилась на грани нервного истощения, страдала от депрессии и приступов тревожности.
Я не смогла вернуться на работу в Park Hall, так как центр был упразднен, а его резидентов переселили в различные дома престарелых, но снова начала работать в благотворительном секторе. К моей истории все относились с пониманием. Но из-за резонанса в британских СМИ (судебный процесс Рейчел освещался такими британскими таблоидами, как The Sun и Daily Mail.— Прим. ред.), вызванного этой историей, я приняла решение перестать вести социальные сети, так как мне поступало слишком много сообщений, в том числе неприятных.
Надин (имя изменено), директор по крупным проектам и внешним связям:
— Я устроилась в международную компанию на руководящую должность и подчинялась напрямую основателю бизнеса. На работу меня приняли сразу же — буквально через двадцать минут после начала собеседования основатель спросил, когда я смогу приступить. Несмотря на то что я подготовилась к собеседованию и представила презентации своих прошлых проектов, такое быстрое решение показалось мне странным. С первых дней поведение руководителя вызывало вопросы. Он позволял себе неэтичные высказывания в адрес сотрудников, вне зависимости от их должности или социального статуса. С учетом того, что офис был в формате открытого пространства, слышали это все. Он повышал голос, и на него неоднократно писали жалобы. Через семь месяцев после начала работы я поехала в командировку вместе со своим ассистентом и с основателем компании. При подготовке проекта он в грубой форме раскритиковал меня, утверждая, что я слишком много времени провожу на переговорах с клиентами. Я старалась сглаживать углы и избегать конфликта.
Ближе к Новому году, на одиннадцатом месяце работы, я заметила, что руководитель просматривает мои статусы в мессенджере. В компании было принято использовать личные номера сотрудников из-за большого количества внеурочных задач и работы с клиентами в разных часовых поясах, поэтому у него был мой номер. В новогоднюю ночь он прокомментировал мой статус и спросил, где я провожу праздник, а я ответила. Вскоре пришло сообщение: «Ты привлекательна, меня к тебе тянет». Я не ответила, так как понимала, что он мог быть пьян (начальник часто злоупотреблял спиртным во время командировок). Дальше последовал поток сообщений откровенного характера. Я ответила спокойно и прямо, сказав, что не смешиваю бизнес и удовольствие, это недопустимо. В ответ он начал предлагать карьерные бонусы — четырехкратное повышение зарплаты, должность соучредителя, поездки. Меня это шокировало. Я не давала ему повода, и подобное противоречило моим принципам. Он намекал, что я нахожусь в уязвимом положении: я мать-одиночка и представитель этнического меньшинства. Чтобы доказать, что не шутит, он перевел мне 2 тыс. фунтов со счета компании. Я вернула деньги. На следующий день после новогодних сообщений руководитель написал, что его намерения серьезны, хотя накануне он и был пьян, и спросил, согласна ли я. Я вновь ответила, что считаю его предложения неуместными и что уважаю его как руководителя, но не воспринимаю подобные отношения в деловой среде. Руководитель умолял сохранить историю в тайне.
После отказа мое существование в компании стало кошмаром. Каждый мой проект подвергался критике, оспаривался мой опыт, хотя раньше именно мои проекты ставили в пример другим сотрудникам. В командировках он придирался к моей внешности, одежде, продолжительности переговоров с клиентами. Однажды он допустил оскорбительный комментарий о моей этнической принадлежности и сказал: «Русские девушки хороши только в постели». Затем состоялись две встречи с обоими основателями компании. На первой руководитель раскритиковал мои проекты и дал неделю на исправление ошибок — это задание было нереально выполнить за столь короткий срок. Работать я начала весной 2022 года, а покинула компанию в сентябре 2023-го, проведя там год и семь месяцев. Выходное пособие полагалось лишь после двух лет работы, и меня вынуждали уйти раньше, несмотря на то что у меня было пять активных проектов. На второй встрече меня уволили.
Сбор информации я начала в июле, в августе направила иск. Я обратилась в ACAS, а затем наняла юриста по трудовому праву на условиях no win — no fee, то есть с оплатой по результату. Мне удалось собрать более десяти свидетельств (часть из них анонимные, часть открытые). В ходе расследования я узнала, что он также домогался еще двух девушек и даже позволял себе до них дотрагиваться. Обе уволились, одной из них он заплатил за молчание. Мужчин-коллег он унижал психологически. В итоге до суда в моем случае дело не дошло. Мне выплатили определенную сумму по соглашению сторон: хотя в суде я могла бы получить больше, однако процесс бы тогда занял не один год.
Полезные контакты:
• ACAS (информация и раннее урегулирование),
• Equality Advisory&Support Service (EASS; государственная служба, которая бесплатно помогает людям по вопросам дискриминации и равенства)
• Citizens Advice (общие советы),
Важно: информация выше носит общий характер и предназначена для публикации. Она не является юридической консультацией. Для принятия решений необходимо индивидуально обратиться за профессиональной помощью.
